KINERJA

Pengertian Kinerja

 

Istilah kinerja berasal dari kata ”Job Perfomance” atau ”Actual Performance” (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Sedangkan dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia yang diterbitkan oleh Departemen Pendidikan dan Kebudayaan (1996:503) menerangkan bahwa kinerja mengandung arti : (1) sesuatu yang dicapai; (2) prestasi yang diperhatikan; (3) kemampuan kerja. Sedangkan pendapat Simamora (2002:423) memberi batasan kinerja, kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris, “performance” atau “job performance” tetapi dalam bahasa Inggrisnya sering disingkat menjadi “performance” saja. Kinerja dalam bahasa Indonesia disebut juga prestasi kerja. Kinerja atau dengan kata lain prestasi kerja (performance) diartikan sebagai “ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu”. Prestasi kerja (performance) diartikan sebagai “suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik kuantitas maupun mutunya”. Pengertian di atas menyoroti kinerja berdasarkan hasil yang dicapai seseorang setelah melakukan pekerjaan. 

Menurut Lembaga Administrasi Negara (LAN) dalam Sedarmayanti (2001:50) mengemukakan, “performance” diterjemahkan menjadi “kinerja”, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/unjuk, kerja/penampilan kerja. Sedang August W. Smith dalam kutipan Sedarmayanti menyatakan bahwa performance atau kinerja adalah: “…. Output drive from processes, human or otherwise”, jadi dikatakannya bahwa kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses. 

Sedangkan Menurut Anwar P.M, (2005:67) pengertian kinerja adalah ”hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya”. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan (Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2002:78). Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak kontribusi karyawan kepada organisasi yang antara lain adalah: kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, sikap kooperatif. 

Sedangkan menurut Hasibuan (2002:87) pengertian penilaian prestasi handal dalam kegiatan menejer untuk mengevaluasi prilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya, dan penilaian prestasi verja hádala menilai hasil kerja nyata dengan estándar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Perilaku yang dimaksud adalah penilaian penilaian terhadap: kesetiaan; kejujuran; kemampuan; kerjasama; loyalitas; dedikasi, dan; partisipasi karyawan. 

Menurut pendapat Faustino Cardosa Gomes dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2005:9) mengemukakan definisi kinerja adalah : “sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas”. Sedangkan menurut Bambang Kusriyanto dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:9) kinerja adalah: “perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam)”. 

Sedangkan Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:9) sendiri adalah : “kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya”. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja, atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” 

Penilaian prestasi kerja merupakan usaha yang dilakukan pimpinan untuk menilai hasil kerja bawahannya. Menurut Leon C. Mengginson dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2005:10), penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah : “suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya”. Selanjutnya lain lagi yang dikatakan oleh Andrew E. Sikula (dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2005:10) mengemukakan bahwa penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu barang. 

Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Sulistiyani, 2003:223). Sedangkan menurut Bernardin dan Russell (dalam Sulistiyani 2003:223-224), menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedangkan menurut Suyadi, (1999:2) kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. 

Menurut Yaslis Ilyas (1999:55) mengatakan bahwa kinerja adalah : “penampilan hasil karya personel baik kualitas maupun kuantitas dalam suatu organisasi”. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas pada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi. 

Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting, yaitu adalah sebagai berikut : “tujuan, ukuran dan penilaian”. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategis untuk meningkatkan kinerja, tujuan ini akan memeberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kinerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel. Walaupun demikian penentuan tujuan saja tidaklah cukup, sebab itu dibutuhkan ukuran apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan. Aspek dari ketiga definisi kinerja adalah penilaian. 

Penilaian kinerja secara reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian jelaslah bahwa pengertian kinerja dengan deskrifsi tujuan, ukuran operasional dan penilaian reguler mempunyai peran penting dalam merawat dan meningkatkan motivasi personel. Dari uraian ini, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja adalah hasil kerja seseorang terhadap pelaksanaan tugas sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab yang dilakukan secara legal dalam rangka pencapaian tujuan organisasi yang telah ditentukan. 

Penilaian kinerja menurut Yaslis Ilyas (1999:77) adalah : “proses menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja”. Pada hakekatnya, penilaian kinerja merupakan evaluasi terhadap penampilan kerja personel dengan membandingkannya dengan standar baku penampilan. Kegiatan penilaian kerja ini membantu pengambilan keputusan bagian personalia dan memberikan umpan balik kepada para personel tentang pelaksanaan kerja mereka. 

Selanjutnya menurut Yaslis Ilyas (1999:74) penilaian kerja adalah menjelaskan penilaian kerja mencakup faktor-faktor antara lain sebagai berikut : 

1. Pengamatan yang merupakan proses menilai dan menilik perilaku yang ditentukan oleh sistem pekerjaan.
2. Ukuran yang dipakai untuk mengatur prestasi kerja seorang personel dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan oleh personel tersebut.
3. Pengembangan yang bertujuan untuk memotivasi personel mengatasi kekurangannya dan mendorong yang bersangkutan untuk mengembangkan kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya. 

Dengan demikian penilaian kerja dapat didefinisakan sebagai proses formal yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja (performance oppraisal) seorang personel dan memberikan umpan balik untuk kesesuaian tingkat kinerja (performance review) atau penilaian personel (employee apraisal) atau evaluasi personel (employee evaluation). 

Hakekat Kinerja Pegawai 

Lingkungan kerja dan iklim kerja yang kondusif diharapkan mampu mendorong setiap orang atau karyawan untuk meningkatkan kinerjanya (performance), sehingga dengan sendirinya akan diperoleh peningkatan kualitas pelayanan masyarakat secara optimal. Dengan demikian hakikat peranan kinerja pegawai adalah memperbaiki kesalahan-kesalahan kerja yang diakibatkan oleh karena perbedaan berbagai dimensi seperti sikap, perilaku, persepsi, kepatuhan dan tanggungjawab serta perbedaan karakteristik kepribadian orang-orang dalam organisasi, dengan memberikan contoh-contoh membimbing dan mengarahkan berdasarkan pada peraturan perundang-undangan yang berlaku. Disamping itu perlu dibantu motivasi kerja dengan meberikan reward (penghargaan) kepada mereka yang berhasil mencapai prestasi di atas. 

Menurut Philips (1986:117) yang mana mengatakan, bahwa guna mencapai kinerja perlu dilakukan rekayasa desain organisasi, penataan perilaku pegawai, pendidikan dan pelatihan, peningkatan kesejahteraan pegawai, perbaikan manajemen, pemberian penghargaan dan lain-lain. Hal ini dimaksudkan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja kepada masyarakat umum, dengan demikian pelayanan kepada masyarakat umum dapat mencapai hasil yang diharapkan akan sangat ditentukan oleh sejauh mana kinerja pegawai ditingkatkan. Peningkatan kinerja pegawai ini sekaligus merupakan gambaran dari peningkatan produktivitas kerja suatu organisasi. 

Sedangkan Robbins (1997:113) mengatakan kinerja merupakan kesuksesan seseorang didalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lain lagi halnya dengan yang dikatakan Lawter dan Porter, (dalam Davis dan Newstorm 1995:154), berpendapat bahwa kinerja merupakan “succesfull role achievement” yang diperoleh seseorang dari perbuatannya. 

Dengan demikian jika dirujuk dari rangkaian defenisi di atas, maka secara umum kinerja dapat diartikan sebagai hasil-hasil yang telah dicapai individu; kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas, dan; prestasi yang diperhatikan selama melaksanakan tugas yang telah diembankan kepadanya. 

Sedangkan yang berkaitan dengan penelitian ini, kinerja pegawai dapat dipelajari dari: 

• Hasil-hasil yang telah dicapai oleh pegawai, antara lain meliputi: tugas-tugas rutin; tugas-tugas khusus; tugas-tugas spesifik yang diberikan pimpinan;
• Kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas;
• Prestasi yang diperlihatkan. Hasil-hasil yang telah dicapai oleh pegawai dapat lagi diuraikan kedalam beberapa hal antara lain dalam melaksanakan. 

Adapun kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas dapat diuraikan ke dalam beberapa hal berikut ini : (a) kemampuan umum; (b) kemampuan khusus; (c) kemampuan fisik; (d) keterampilan dasar yang dimiliki pegawai dalam melaksankan tugasnya. Prestasi yang diperlihatkan dapat dibagi kedalam beberapa rentang waktu baik selama bertugas dilembaga tersebut, maupun sebelum dan sesudahnya. 

Berdasarkan uraian diatas, kinerja pegawai dalam penelitian ini dapat diartikan sebagai hasil-hasil kerja yang telah dicapat pegawai, dengan indikator sebagai berikut: 

• Proses merencanakan;
• Mengorganisasikan;
• Mengevaluasi pekerjaan kuantitas dan kualitas kerja yang telah dihasilkan pegawai dalam mengemban tugasnya selama, sebelum dan setelah bekerja. 

Mengukur Kinerja Guru 

Untuk mengukur guru, berikut disajikan beberapa pendapat menurut pengertian operasional, sebagaimana dikutif oleh Mulyasa (2005:136-137) menjelaskan sebagagai berikut :

Model Vroomian

Vroom mengemukakan bahwa “Performance = f (Ability x Motivation)”. Menurut model ini kinerja seseorang merupakan fungsi perkalian antara kemampuan (ability) dan motivasi. Hubungan perkalian tersebut mengandung arti bahwa : jika seseorang rendah pada salah satu komponen maka prestasi kerjanya akan rendah pula. Kinerja seseorang yang rendah merupakan hasil dari motivasi yang rendah dengan kemampuan yang rendah. 

Model Lawler dan Porter 

Lawler (dalam Mulyasa, 2005:136) mengemukakan bahwa : “Performance = Effort x Ability x Role Perceptions”. Effort adalah banyaknya energy yang dikeluarkan seseorang dalam situasi tertentu, abilities adalah karakteristik individu seperti inteligensi, keterampilan, sifat sebagai kekuatan potensial untuk berbuat dan melakukan sesuatu. Sedangkan role perceptions adalah kesesuaian antara usaha yang dilakukan seseorang dengan pandangan atasan langsung tentang tugas yang seharusnya dikerjakan. Hal yang baru dalam model ini adalah “role perceptions”, sebagai jenis perilaku yang paling cocok dilakukan individu untuk mencapai sukses. 

Model Ander dan Butzin 

Ander dalam Mulyasa, (2005:137) mengajukan model kinerja sebagai berikut : “Future Performance = Pas t Performance + (motivation x ability)”. Jika semua teori tentang kinerja dikaji, maka didalamnya melibatkan dua komponen utama yakni “ability” dan “motivasi”. Perkalian antara ability dan mkotivasi menjadi sangat popular, sehingga banyak sekali dikutip oleh para ahli dalam membicarakan kinerja. Misalnya Mitchell (1987:33) mengadakan pengukuran terhadap “Performance = Ability x Motivation”. 

Pada penelitian ini, pengukuran kinerja menggunakan model Ander dan Butzin. Model terakhir ini menunjukan bahwa kinerja merupakan hasil interaksi antara motivasi dengan ability, orang yang tinggi ability-nya tetapi rendah motivasinya, akan menghasilkan kinerja yang rendah, demikian halnya orang yang bermotivasi tinggi tetapi ability-nya rendah. Kinerja mempunyai hubungan erat dengan produktivitas karena merupakan indikator dalam manentukan usaha untuk mencapai tingkat produktivitas organisasi yang tinggi. Sehubungan dengan hal tersebut maka upaya untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja organisasi merupakan yang penting. 

Kinerja dapat diartikan sebagai proses pelaksanaan kerja dan hasil kerja. Sedangkan “kerja” dapat dilihat dari baik tidaknya setiap pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan tugas tersebut. Sedangkan indikator kinerja guru dapat diketahui setelah KBM, proses interaksi KBM, evaluasi dan pengembangan profesi. 

Indikator Kinerja dan Penilaian Kinerja 

Bagi setiap organisasi, penilaian terhadap kinerja merupakan kegiatan yang sangat penting, karena penilaian tersebut dapat digunakan sebagai ukuran keberhasilan suatu organisasi dalam kurun waktu tertentu. Penilaian tersebut dapat juga dijadikan input bagi perbaikan atau peningkatan kinerja pegawai dan organisasi secara keseluruhan. 

Handoko (1992:785) mendefinisikan penilaian kinerja atau prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses suatu organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat mempengaruhi keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. 

Masih menurut Handoko (1992:785) mengemukakan adapun kegunaan penilaian kinerja adalah sebagai berikut :

1. Mendorong orang ataupun karyawan agar berperilaku positif atau memperbaiki tindakan mereka yang di bawah standar;
2. Sebagai bahan penilaian bagi manajemen apakah karyawan tersebut telah bekerja dengan baik, dan;
3. Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan peningkatan organisasi. 

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah proses suatu organisasi mengevaluasi atau menilai kerja karyawan. Apabila penilaian prestasi kerja dilaksanakan dengan baik, tertib, dan benar akan dapat membantu meningkatkan motivasi berprestasi sekaligus dapat meningkatkan loyalitas para anggota organisasi yang ada di dalamnya, dan apabila ini terjadi akan menguntungkan organisasi itu sendiri. Oleh karena itu penilaian kinerja perlu dilakukan secara formal dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan oleh organisasi secara obyekti. 

Simamora (1999:415) mendefinisikan penilaian kinerja adalah alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan. Dalam penilaian kinerja tidak hanya semata-mata menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti: kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai bidang tugasnya semuanya layak untuk dinilai. 

Menurut Lester R Bittel dan Jhon W. Newstrom (1996:216) ada tiga alasan perlunya dilakukan penilaian terhadap kinerja pegawai yaitu :

1. Untuk mendorong perilaku yang baik atau memperbaiki serta mengikis prestasi di bawah standar.
2. Untuk memuaskan rasa ingin tahu karyawan tentang seberapa baik kerja kerja yang telah dilakukannya.
3. Untuk memberi landasan yang kuat bagi pengambilan keputusan selanjutnya sehubungan dengan karier seorang karyawan. 

Dari penjelasan tersebut diatas, tujuan dari penilaian kinerja diarahkan untuk terciptanya suatu pemerintahan yang baik (good governance) untuk menciptakan suatu sinergi yang bersifat konstruktif antara pemerintah, swasta dan masyarakat. Menurut penjelasan Djaman Satari (dalam Ida Bagus Alit Ana, 1994:35) mengemukakan indikator prestasi kerja guru atau kinerja guru berupa mutu proses pembelajaran yang sangat dipengaruhi oleh guru dalam : 

1. Menyusun desain instruksional;
2. Menguasai metode-metode mengajar dan menggunakannya sesuai dengan sifat kegiatan belajar murid;
3. Melakukan interaksi dengan murid yang menimbulkan motivasi yang tinggi sehingga murid-murid merasakan kegiatan belajar-mengajar yang menyenangkan;
4. Menguasai bahan dan menggunakan sumber belajar untuk membangkitkan proses belajar aktif melalui pengembangan keterampilan proses;
5. Mengenal perbedaan individual murid sehingga ia mampu memberikan bimbingan belajar, dan;
6. Menilai proses dan hasil belajar, memberikan umpan balik kepada murid dan merancang program belajar remedial. 

Berkenaan dengan kepentingan dalam penilaian terhadap kinerja guru. Georgia Departemen of Education telah mengembangkan teacher performance assessment instrument yang kemudian dimodifikasi oleh Depdiknas menjadi Alat Penilaian Kemampuan Guru APKG). Alat Penilaian kemampuan guru, meliputi: Rencana Pembelajaran (Teaching Plans and Materials) atau disebut dengan RPP (Rencana Pelaksanaan Pembelajaran); Prosedur Pembelajaran (Classroom Procedure), dan; Hubungan Antar Pribadi (Interpersonal Skill). 

Sedangkan indikator penilaian terhadap kinerja guru dilakukan terhadap tiga kegiatan pembelajaran dikelas yaitu :

Perencanaan Program Kegiatan Pembelajaran 

Dalam tahap perencanaan dalam kegiatan pembelajaran adalah tahap yang berhungungan dengan kemampuan guru menguasai bahan ajar. Kemampuan guru dapat dilihat dari cara atau proses penyusunan program kegiatan pembelajaran yang dilakukan oleh guru, yaitu mengembangkan silabus serta rencana pembelajaran (RPP). Adapun unsur atau komponen yang ada dalam silabus terdiri dari: Identitas Silabus; Standar Kompetensi (SK); Kompetensi Dasar (KD); Materi pembelajaran; Kegiatan Pembelajaran; Indikator; Alokasi Waktu; Sumber pembelajaran. Program pembelajaran jangka waktu singkat sering dikenal dengan istilah RPP, yang merupakan penjabaran lebih rinci dan spesifik dari silabus, ditandai oleh adanya komponen-komponen: Identitas RPP (Rencana Pelaksanaan Pembelajaran); Standar Kompetensi (SK); Kompetensi Dasar (SD); Indikator; Tujuan Pembelajaran; Materi Pembelajaran; Metode Pembelajaran; Langkah-langkah Kegiatan; Sumber Pembelajaran dan; Penilaian.

Pelaksanaan Kegiatan Pembelajaran 

kegiatan pembelajaran di kelas adalah inti penyelenggaraan pendidikan yang ditandai oleh adanya kegiatan pengelolaan kelas, penggunaan media dan sumber belajar, dan penggunaan metode serta strategi pembelajaran. Semua tugas tersebut merupakan tugas dan tanggungjawab guru yang secara optimal dalam pelaksanaanya menuntut kemampuan guru. 

• Pengelolaan Kelas, kemampuan menciptakan suasana kondusif dikelas guna mewujudkan proses pembelajaran yang menyenangkan adalah tuntutan bagi seorang guru dalam pengelolaan kelas. Kemampuan guru dalam memupuk kerjasama dan disiplin siswa dapat diketahui melalui pelaksanaan piket kebersihan, ketepatan waktu masuk dan keluar kelas, melakukan absensi setiap akan memulai proses pembelajaran, dan melakukan pengaturan tempat duduk siswa. Kemampuan lainnya dalam pengelolaan kelas adalah pengaturan ruang atau setting tempat duduk siswa yang dilakukan pergantian, tujuannya memberikan kesempatan belajar secara merata kepada siswa. 

• Penggunaan Media dan Sumber Belajar, kemampuan lainnya dalam pelaksanaan pembelajaran yang perlu dikuasai guru disamping pengelolaan kelas adalah menggunakan media dan sumber belajar. Media adalah segala sesuatu yang dapat digunakan untuk menyalurkan pesan (materi pembelajaran), merangsang pikiran, perasaan, perhatian, dan kemampuan siswa, sehingga dapat mendorong proses pembelajaran. (Ibrahim dan Syaodih, 2004:78). 

Sedangkan yang dimaksud dengan sumber belajar adalah buku pedoman. Kemampuan menguasai sumber belajar disamping mengerti dan memahami buku teks, seorang guru juga harus berusaha mencari dan membaca buku-buku atau sumber-sumber lain yang relevan guna meningkatkan kemampuan terutama untuk keperluan dan pendalaman materi, dan pengayaan dalam proses pembelajaran. Kemampuan menggunakan media dan sumber belajar tidak hanya menggunakan media yang sudah tersedia seperti media cetak, media audio, dan media audio visual. Tetapi kemampuan guru disini lebih ditekankan pada penggunaan objek nyata yang ada disekitar sekolahnya. Dalam kenyataan dilapangan guru dapat memanfaatkan media yang sudah ada (by utilization) seperti globe, peta, gambar dan sebagainya, atau guru dapat mendesain media untuk kepentingfan pembelajaran (by design) seperti membuat media foto, film, pembelajaran berbasis komputer, dan sebagainya. 

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja 

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan prestasi kerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (Asad, 1991:49), yaitu: faktor individu dan situasi kerja. 

Menurut Gibson, et al (dalam Srimulyo, 1999:39), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu :

1. Variabel individual, adapun yang terdiri dari variabel individual, yaitu sebagai berikut: kemampuan dan keterampilan yaitu mental dan fisik; latar belakang yaitu keluarga, tingkat sosial, penggajian, dan; demografis yaitu umur, asal usul, jenis kelamin.
2. Variabel organisasional, adalah terdiri dari sumberdaya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.
3. Variabel psikologis, adalah terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. 

Menurut Tiffin dan Mc. Cormick dalam (Srimulyo, 1999:40) ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu: 

1. Variabel individual, adapun yang terdiri dari variabel situasional, yaitu: sikap dan karakteristik; sifat-sifat fisik; minat dan motivasi; pengalaman; umur dan jenis kelamin, dan; pendidikan, serta faktor individual lainnya.
2. Variabel situasional, adapun yang terdiri dari variabel situasional, yaitu sebagai berikut : (1) faktor fisik dan pekerjaan, adapun yang meliputi dari pada faktor fisik dan pekerjaan antara lain adalah: metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur, dan fentilasi); (2) faktor sosial dan organisasi, sedangkan yang meliputi dari pada faktor fisik dan pekerjaan antara lain adalah: peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial. 

Dalam organisasi, termasuk organisasi sebuah sekolah terdapat faktor-faktor yang dapat menimbulkan ketidak efektifan kinerja guru. William B. Castetter (dalam Sedarmayanti, 2001:53-54) menyatakan bahwa beberapa organisasi untuk mengetahui tingkat kinerja personil yang efektif dan sumber utama kinerja yang tidak efektif adalah dengan memperhatikan atau menilai beberapa faktor, diantaranya seperti pada tabel berikut ini. 

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja atau prestasi kerja guru adalah keberhasilan guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar yang bermutu. Tugas mengajar merupakan tugas utama guru dalam sehari-hari di sekolah. Kita tidak bisa menyamakan kinerja guru dengan kinerja pegawai, walaupun sama-sama berkedudukan sebagai pegawai negeri sipil. Kinerja suatu organisasi akan sangat dipengaruhi oleh variabel-variabel yang ada didalamnya. Dalam suatu sekolah, antara guru yang satu dengan guru yang lain mempunyai kinerja yang berbeda. 

Menurut Keith Devis (1964:484) perbedaan ini disebabkan oleh dua faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation), dijelaskan bahwa kinerja yang dihasilkan antara guru tersebut karena adanya faktor-faktor individu yang berbeda seperti faktor kemampuan dan faktor motivasi yang ada pada diri guru, yaitu berikut ini :

1. Faktor kemampuan (ability), diterangkan bahwa kemampuan (ability) pegawai (karyawan) terdiri dari kemampuan potensi (IQ), dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, jika karyawan memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2. Faktor motivasi (motivation), motivasi ini terbentuk dari sikap (attitude) seorang guru dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan kondisi diri guru, yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sedangkan sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri guru untuk berusaha mencapai kinerja secara maksimal.
3. Faktor komunikasi, menurut Dwidjowijoto (2004:26) komunikasi adalah perekat dalam organisasi, menjadi penghubung mempererat rantai-rantai manajemen untuk menggerakan organisasi dalam mencapai tujuannya serta meningkatkan kinerja. 

Sedankan menurut Anwar (2005:67-68) ada beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu:

1. Faktor kemampuan (ability), secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, setiap pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor motivasi (motivation), motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai kinerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Dengan demikian artinya, seorang pegawai harus memiliki sikap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja. 

Kinerja Guru Profesional dalam Peningkatan Mutu Pendidikan 

Menurut Ali (2002:4), kinerja guru dapat diukur dari kemampuannya dalam menjalankan tugas merupakan efisiensi dan efektivitas seorang manajer, yaitu baik laki-laki maupun perempuan diharuskan menentukan dan mencapai objektivitas yang memadai. Berkaitan dengan hal tersebut, guru dapat dikatakan sebagai seorang manajer yang memilki kewajiban untuk mengelola, membimbing dan mengarahkan peserta didik mencapai prestasi yang gemilang. Oleh karena itu, guru harus mampu melakukan kegiatan-kegiatan dalam menstransfer ilmu pengetahuan dan teknologi kepada peserta didik dengan tepat. Artinya antara konsep yang dibuat dan pelaksanaan di lapangan merupakan satu kesatuan yang tidak terpisahkan atau tidak tumpang tindih antara program yang disusun dengan aplikasi. Selanjutnya, berbicara kinerja guru erat kaitannya dengan cara mengadakan penilaian terhadap pekerjaan seseorang sehingga perlu ditetapkan standar kinerja atau standard performance. 

Menurut Sudjatmiko (2003:9) bahwa standar kompetensi guru yang dicapai melalui performance atau unjuk kerja yang dapat diukur dengan indikator tertentu. Dalam penerapannya hal ini standar kompetensi ini dikaitkan dengan kemampuan atau profesionall guru dalam melaksanakan tugas. Kemudian sayle (dalam Mulyasa, 2005:137) mengungkapkan bahwa :

“ Managers expected to be held to standard of accountability and most managers prefer to have their established unambigously, so they know where to carry out their energies. In effect the standard established a target, and at the and of the target periode (week, month or year) both maneger and boss can compare the expected standard of performance with the actual level or achievement. ” 

Kutipan di atas menunjukan bahwa standar kinerja guru perlu dirumuskan sebagai tolak ukur dalam mengadakan perbandingan antara apa yang dilakukan dengan yang diharapkan, kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Standar dapat pula dijadikan ukuran dalam mengadakan pertanggungjawabankan terhadap sesuatu yang telah dilakukan.